Das Wichtigste in Kürze

  • Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.03.2026 (5 AZR 108/25) entschieden: Eine Formularklausel, die den Arbeitgeber berechtigt, Arbeitnehmer nach jeder Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freizustellen, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
  • Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers besteht auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fort. Die Fortzahlung des Gehalts gleicht den Eingriff nicht aus.
  • Eine Freistellung bleibt im Einzelfall möglich, wenn überwiegende, schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Diese muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
  • Ist die Freistellung unberechtigt, kann auch der Entzug des privat genutzten Dienstwagens unberechtigt sein. Dann kommt eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht.
  • Eine einvernehmliche Freistellung, etwa in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, ist von dem Urteil nicht betroffen.

Worum ging es in dem Fall?

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Außendienst beschäftigt und durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. Sein Arbeitsvertrag erlaubte dem Arbeitgeber, ihn „bei oder nach einer Kündigung“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Dienstwagenvertrag sah vor, dass die Privatnutzung im Fall einer Freistellung widerrufen werden kann.

Der Kläger kündigte selbst zum 30.11.2024. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bereits Ende Mai 2024 frei und verlangte den Dienstwagen zurück. Der Kläger gab das Fahrzeug heraus und verlangte für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von 510 Euro brutto monatlich. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 22.05.2025, 5 SLa 249/25) gab der Klage statt.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Der Fünfte Senat hat die Freistellungsklausel als unwirksam angesehen (Pressemitteilung Nr. 14/26). Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie erlaube eine Freistellung nach jeder Kündigung, ohne zu prüfen, ob im Einzelfall überhaupt ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers besteht. Damit schneide sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Der Gedanke dahinter ist nicht neu: Aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) folgt nicht nur ein Anspruch auf Lohn, sondern grundsätzlich auch ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Anspruch endet nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Wer arbeitet, bleibt fachlich im Thema, hält Kontakte und kann sich aus einer laufenden Tätigkeit heraus bewerben.

Die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag hielt das Gericht dagegen nach § 308 Nr. 4 BGB für wirksam. Sie setzt allerdings einen sachlichen Grund voraus, und der liegt nur bei einer berechtigten Freistellung vor.

Gewonnen hat der Arbeitnehmer damit noch nicht. Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Das LAG muss nun prüfen, ob die Freistellung trotz unwirksamer Klausel im konkreten Fall wegen überwiegender Interessen des Arbeitgebers berechtigt war. Nur wenn das nicht der Fall ist, steht dem Kläger die Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen zu.

Wann darf der Arbeitgeber trotzdem freistellen?

Das Urteil bedeutet kein generelles Freistellungsverbot. Eine einseitige Freistellung kann weiterhin gerechtfertigt sein, wenn die Interessen des Arbeitgebers im Einzelfall überwiegen. In der Praxis werden dafür etwa genannt:

  • die konkrete Gefahr, dass Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen zu einem Wettbewerber mitgenommen werden,
  • ein erheblicher Vertrauensverlust, etwa bei Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen,
  • der tatsächliche Wegfall des Arbeitsplatzes, sodass keine sinnvolle Beschäftigung mehr möglich ist.

Entscheidend ist: Der Arbeitgeber muss diese Gründe konkret darlegen und im Streitfall beweisen. Eine allgemeine Formulierung im Arbeitsvertrag reicht dafür nicht mehr aus.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Wer nach einer Kündigung freigestellt wird, sollte zunächst prüfen lassen, worauf die Freistellung gestützt wird. Beruft sich der Arbeitgeber nur auf eine pauschale Vertragsklausel, ist diese nach der neuen Rechtsprechung in der Regel unwirksam.

Daraus können sich mehrere Folgen ergeben:

  • Dienstwagen: Wird ein auch privat genutzter Dienstwagen wegen einer unberechtigten Freistellung entzogen, kommt eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht.
  • Beschäftigung: Arbeitnehmer können ihre Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist ausdrücklich verlangen. Das kann bei einem besonderen Interesse an der Tätigkeit, etwa zum Erhalt von Qualifikationen oder Kundenkontakten, wichtig sein.
  • Bonus und Ziele: Wer freigestellt ist, kann vereinbarte Ziele oft nicht mehr erreichen. Ob und in welcher Höhe ein Bonus dennoch zu zahlen ist, hängt von der konkreten Vereinbarung ab.
  • Urlaub: Resturlaub wird nur dann durch die Freistellung erfüllt, wenn der Arbeitgeber das eindeutig erklärt. Fehlt eine solche Erklärung, kann ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen.

Die Vergütung muss während einer Freistellung ohnehin weitergezahlt werden. Einen neuen Job müssen gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist grundsätzlich nicht suchen, um ihren Lohnanspruch zu behalten (§ 615 Satz 2 BGB; BAG, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24). Dazu haben wir in unserem Beitrag Gekündigter und freigestellter Arbeitnehmer muss sich keinen neuen Job suchen ausführlich berichtet.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sollten ihre Musterarbeitsverträge überprüfen. Eine Freistellungsklausel sollte nicht pauschal an die Kündigung anknüpfen, sondern sachliche Gründe und ein Überwiegen der Arbeitgeberinteressen zur Voraussetzung machen. Konkrete Beispiele in der Klausel schaffen Transparenz.

Bei jeder einzelnen Freistellung empfiehlt es sich, die Gründe zu prüfen und zu dokumentieren. Das gilt besonders, wenn zugleich ein Dienstwagen zurückgefordert wird. Rechtssicherer ist häufig eine einvernehmliche Lösung: Eine Freistellung, die beide Seiten etwa in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbaren, fällt nicht unter die AGB-Kontrolle der beanstandeten Klausel.

Unsere Einschätzung

Das Urteil stärkt die Position gekündigter Arbeitnehmer spürbar. Die in vielen Arbeitsverträgen übliche Standardklausel trägt eine Freistellung künftig nicht mehr. Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus häufig ein zusätzliches Argument in Verhandlungen über Dienstwagen, Bonus, Urlaub oder eine Abfindung. Arbeitgeber sollten Freistellungen nicht mehr reflexartig aussprechen, sondern den Einzelfall prüfen. Wer eine Kündigung erhalten hat, findet erste Orientierung in unserem Beitrag Kündigung erhalten – was tun? Die ersten 7 Schritte.

Häufige Fragen

Darf mein Arbeitgeber mich nach der Kündigung einfach freistellen? Nicht ohne Weiteres. Eine pauschale Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag ist nach BAG, Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25, unwirksam. Eine Freistellung ist nur zulässig, wenn im Einzelfall überwiegende Interessen des Arbeitgebers bestehen oder wenn Sie zustimmen.

Bekomme ich während der Freistellung mein Gehalt? Ja. Auch bei einer Freistellung muss der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzahlen.

Muss ich den Dienstwagen nach der Freistellung zurückgeben? Das hängt vom Dienstwagenvertrag und von der Berechtigung der Freistellung ab. Ein Widerruf der Privatnutzung setzt einen sachlichen Grund voraus. Ist die Freistellung unberechtigt, kann eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht kommen.

Muss ich mich während der Freistellung bewerben? Grundsätzlich nein. Nach BAG, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24, unterlässt ein freigestellter Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist regelmäßig nicht böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er keine neue Stelle antritt.

Gilt das Urteil auch für Aufhebungsverträge? Nein. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Freistellung einvernehmlich, etwa in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, ist das grundsätzlich zulässig.

Weiterführende Beiträge

Quellen