Mit Beginn des Ramadan verschiebt sich für viele gläubige Musliminnen und Muslime der gesamte Tagesrhythmus. Gebet, Fasten und gemeinsames Fastenbrechen strukturieren den Alltag neu. Auch in deutschen Betrieben ist der Fastenmonat längst gelebte Realität. Im Jahr 2026 beginnt er mit Sonnenuntergang am 17. Februar und endet mit Sonnenuntergang am 18. März. Über mehrere Wochen hinweg treffen damit religiöse Praxis, körperliche Belastung und betriebliche Abläufe unmittelbar aufeinander.

Arbeitsrechtlich entsteht kein Ausnahmezustand – wohl aber ein Spannungsfeld zwischen verfassungsrechtlich geschützter Glaubensfreiheit und arbeitsvertraglicher Leistungspflicht.

1. Leistungspflicht bleibt grundsätzlich bestehen

Rechtlicher Ausgangspunkt ist die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht aus § 611a Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer schuldet die vereinbarte Tätigkeit in der vereinbarten Qualität und Quantität.

Das Fasten stellt eine religiöse Selbstverpflichtung dar, ändert jedoch grundsätzlich nichts am Inhalt der arbeitsvertraglichen Pflichten. Solange Arbeitsfähigkeit vorliegt, ist die Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Leistungsbeeinträchtigungen, die allein auf dem freiwilligen Fasten beruhen, sind regelmäßig dem persönlichen Lebensbereich zuzuordnen.

Kommt es zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, greifen die allgemeinen Regeln der Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung betont, dass religiöse Verpflichtungen grundsätzlich nicht von der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten entbinden (vgl. etwa Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 24.02.2011 – 2 AZR 636/09).

2. Religionsfreiheit und Rücksichtnahmepflichten

Das Arbeitsverhältnis ist jedoch nicht frei von grundrechtlicher Prägung. Die Religionsfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG entfaltet über die zivilrechtlichen Generalklauseln mittelbare Drittwirkung.

§ 241 Abs. 2 BGB verpflichtet beide Vertragsparteien zur gegenseitigen Rücksichtnahme. Der Arbeitgeber darf religiöse Betätigungen daher nicht ohne sachlichen Grund beeinträchtigen.

Eine schrankenlose Anpassungspflicht besteht allerdings nicht. Erforderlich ist vielmehr eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen:

  • betrieblicher Organisationsfreiheit,
  • wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens,
  • individueller Glaubensausübung.

Pauschale Lösungen verbieten sich. Entscheidend sind konkrete Auswirkungen auf den Betriebsablauf.

3. Arbeitszeit, Schichtplanung und praktische Lösungen

Besonders praxisrelevant ist die Gestaltung von Arbeits- und Pausenzeiten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung wegen des Fastens besteht nicht. Gleichwohl können flexible Lösungen – etwa Schichttausch, angepasste Pausenzeiten oder mobile Arbeit – Ausdruck der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht sein.

Zwingende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes bleiben unberührt. Anpassungen bedürfen regelmäßig einer einvernehmlichen Lösung.

Eine frühzeitige Kommunikation ist rechtlich zwar nicht verpflichtend, aber regelmäßig sachgerecht, um organisatorische Konflikte zu vermeiden.

4. Arbeitsschutz und Gefährdungsbeurteilung

Besondere Aufmerksamkeit verlangt der Arbeitsschutz.

Nach § 618 BGB sowie § 3 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Leben und Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Bei körperlich belastenden oder sicherheitsrelevanten Tätigkeiten kann der Verzicht auf Nahrung und Flüssigkeit die Gefährdungslage verändern.

Ergibt die Gefährdungsbeurteilung konkrete Risiken, können organisatorische Maßnahmen erforderlich sein, etwa:

  • vorübergehende Umsetzung auf weniger belastende Tätigkeiten,
  • Anpassung von Arbeitsabläufen,
  • verstärkte Aufsicht oder zusätzliche Pausen.

Maßstab bleibt die Verhältnismäßigkeit unter Berücksichtigung der unternehmerischen Organisationsfreiheit.

5. Urlaubsrechtliche Aspekte

Religiöse Bedürfnisse sind auch im Urlaubsrecht zu berücksichtigen.

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangigen Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen.

Der Wunsch, Urlaub auf die letzten Tage des Ramadan oder auf das Fest des Fastenbrechens zu legen, stellt einen sozialen Gesichtspunkt dar, der in die Abwägung einzubeziehen ist.

6. Diskriminierungsrechtliche Grenzen

Das Benachteiligungsverbot aus § 1 AGG ist zwingend zu beachten. Eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen der Religion ist unzulässig, sofern keine gesetzlich anerkannte Rechtfertigung greift.

Betriebliche Maßnahmen müssen daher sachlich begründet sein und dürfen religiöse Praxis nicht pauschal als Störung des Betriebsablaufs qualifizieren.

Zur unionsrechtlichen Einordnung religiöser Neutralitätsanforderungen vgl. etwa Gerichtshof der Europäischen Union, Urt. v. 14.03.2017 – C-157/15 sowie Urt. v. 15.07.2021 – C-804/18.

Fazit

Der Ramadan begründet keinen arbeitsrechtlichen Sonderstatus. Die vertragliche Leistungspflicht bleibt bestehen. Zugleich verpflichtet das Arbeitsrecht zu einer sensiblen und rechtlich fundierten Interessenabwägung.

Zwischen Leistungspflicht, Fürsorge, Religionsfreiheit und Diskriminierungsschutz entsteht ein Spannungsfeld, das nicht durch starre Positionen, sondern durch sorgfältige Prüfung des Einzelfalls und praktikable Lösungen zu bewältigen ist.