Biontech streicht 1.860 Stellen: Ihre Rechte bei Massenentlassung

Am 6. Mai 2026 hat Biontech den größten Stellenabbau seiner Unternehmensgeschichte angekündigt. Bis zu 1.860 Mitarbeiter an den Standorten Marburg, Idar-Oberstein, Tübingen und Singapur verlieren ihren Arbeitsplatz. Das Mainzer Biotech-Unternehmen schließt damit fast alle deutschen Produktionsstandorte.

Auch wenn die betroffenen Werke nicht in Düsseldorf stehen: Die rechtlichen Fragen, die jetzt 1.860 Mitarbeiter beschäftigen, sind dieselben, mit denen wir in unserer Kanzlei regelmäßig konfrontiert sind. Mit jeder weiteren Restrukturierung bei großen Arbeitgebern (Bayer, Evonik, BASF) wird das Thema akuter, auch im Rheinland.

Wer von einer Massenentlassung betroffen ist, hat in den ersten Wochen nach der Ankündigung enge zeitliche und rechtliche Spielräume. Wer sie ungenutzt verstreichen lässt, verliert oft fünfstellige Beträge.

Was bedeutet "Massenentlassung" rechtlich?

Eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG liegt vor, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern entlassen will. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab:

Wichtig: Bei einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber zwei zusätzliche Pflichten erfüllen, die bei normalen Kündigungen nicht greifen:

1. Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Ohne diese Anzeige sind alle Kündigungen unwirksam. Das ist ein ganz starker Hebel.

2. Konsultation des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über Wege beraten, Entlassungen zu vermeiden oder zu beschränken. Wird das nicht ordnungsgemäß durchgeführt, sind die Kündigungen ebenfalls anfechtbar.

In der Praxis werden Massenentlassungen häufig formal fehlerhaft umgesetzt. Wer das früh erkennt und richtig reagiert, kann seine Position massiv verbessern.

Die 5 teuersten Fehler bei einer Massenentlassung

Fehler 1: Aufhebungsvertrag zu früh unterschreiben

In den ersten Tagen nach Bekanntgabe einer Massenentlassung bietet der Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge mit Abfindung an. Das wirkt wie ein faires Angebot, ist es aber meistens nicht.

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet auf den Kündigungsschutz. Außerdem droht eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer stattdessen die Kündigung abwartet und dagegen klagt, behält alle Optionen und kann oft eine höhere Abfindung verhandeln.

Fehler 2: Die 3-Wochen-Frist ignorieren

Sobald die Kündigung schriftlich vorliegt, beginnt die wichtigste Frist im deutschen Arbeitsrecht: drei Wochen. Innerhalb dieser Zeit muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht sein. Wer die Frist verpasst, akzeptiert die Kündigung rechtlich, auch wenn sie unwirksam wäre.

Diese Frist gilt unabhängig davon, ob ein Sozialplan verhandelt wird oder ob noch Gespräche laufen. Ein paralleler Klageweg sichert die Verhandlungsposition.

Fehler 3: Die Sozialauswahl nicht prüfen lassen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Vier Kriterien zählen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wer nach diesen Kriterien sozial schutzwürdiger ist als ein Kollege, der bleibt, darf nicht gekündigt werden.

Sozialauswahlfehler sind der häufigste Grund, warum betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern. Jeder einzelne Mitarbeiter sollte prüfen lassen, ob die Auswahl korrekt durchgeführt wurde.

Fehler 4: Das erste Abfindungsangebot annehmen

Bei einer Massenentlassung wird oft ein Sozialplan verhandelt, der eine Standardabfindung vorsieht (typisch: 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Diese Standardabfindung ist die Untergrenze, nicht die Obergrenze.

Wer Klage einreicht und nachweisen kann, dass die Kündigung formale Fehler hat (fehlerhafte Massenentlassungsanzeige, mangelhafte Sozialauswahl, unwirksame Betriebsratsanhörung), kann die Abfindung deutlich über den Sozialplan hinaus verhandeln. Worauf es bei der Höhe ankommt, erklären wir auf unserer Seite zur Abfindung.

Fehler 5: Sich auf den Betriebsrat allein verlassen

Der Betriebsrat verhandelt den Sozialplan im Interesse der gesamten Belegschaft. Das ist wichtig und nützlich. Aber: Der Betriebsrat verhandelt nicht Ihren individuellen Fall. Für die persönliche Maximierung der Abfindung und die Prüfung der Kündigung auf Wirksamkeit braucht es individuelle anwaltliche Beratung.

Was Sie in den nächsten 7 Tagen tun sollten

1. Kündigungsschreiben sichern. Datum des Zugangs notieren. Ab diesem Tag läuft die 3-Wochen-Frist.

2. Personalakte anfordern. Sie haben einen gesetzlichen Anspruch darauf.

3. Liste der gekündigten Kollegen erstellen. Wichtig für die Prüfung der Sozialauswahl.

4. Keine Aufhebungsverträge unterschreiben, ohne sie rechtlich prüfen zu lassen.

5. Anwalt einschalten. Idealerweise innerhalb der ersten zwei Wochen, damit genug Zeit bleibt, eine Klage vorzubereiten und parallel mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

Wer in Düsseldorf oder dem Rheinland von einer Restrukturierung betroffen ist und unsicher ist, wie die nächsten Schritte aussehen sollen, kann sich für eine Erstberatung an die Kanzlei wenden.

Häufige Fragen zur Massenentlassung

Wann liegt eine Massenentlassung vor? Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen mehr als 5 Mitarbeiter (bei Betrieben mit 21 bis 59 Mitarbeitern), 10% oder mehr als 25 Mitarbeiter (bei 60 bis 499) oder mindestens 30 Mitarbeiter (ab 500) entlässt.

Bekomme ich automatisch eine Abfindung bei einer Massenentlassung? Nein. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es auch bei einer Massenentlassung nicht. In der Praxis wird aber meist ein Sozialplan verhandelt, der Abfindungen vorsieht. Die Höhe ist verhandelbar.

Wie lange habe ich Zeit, gegen die Kündigung zu klagen? Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Diese Frist gilt für alle Kündigungen, auch bei Massenentlassungen, und ist nicht verlängerbar.

Bin ich bei einer Massenentlassung besser geschützt als bei einer Einzelkündigung? Ja, faktisch. Massenentlassungen haben strengere formale Anforderungen (Anzeigepflicht, Konsultationspflicht). Fehler bei diesen Formalien machen alle Kündigungen unwirksam.

Was ist ein Sozialplan? Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die die wirtschaftlichen Folgen der Massenentlassung für die Mitarbeiter regelt. Er enthält typischerweise Abfindungsregelungen, Outplacement-Angebote und Transfergesellschaften.

Sind Sie selbst von einer Restrukturierung oder Massenentlassung betroffen? In den ersten Wochen entscheiden Sie über tausende Euro. Rufen Sie an oder schreiben Sie uns. Erste Einschätzung kostenfrei.