"Sie bemühte sich stets, den Anforderungen gerecht zu werden." Für Außenstehende klingt das freundlich. In der Zeugnissprache ist es eine deutliche Abwertung, denn wer sich nur bemüht, hat es nicht geschafft.

Arbeitszeugnisse stehen unter einem doppelten Gebot: Sie müssen wahr sein und wohlwollend formuliert (§109 GewO). Aus diesem Spannungsverhältnis ist eine eigene Sprache entstanden, in der Kritik nicht offen ausgesprochen, sondern codiert wird, durch Formulierungstechnik, Reihenfolgen und Auslassungen. Wer diese Sprache nicht kennt, übersieht Abwertungen im eigenen Zeugnis, und trägt sie in jede Bewerbung.

Wir sind eine arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei in Düsseldorf-Pempelfort und vertreten Arbeitnehmer in NRW und bundesweit. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie die Notenskala der Zeugnissprache funktioniert, welche Techniken abwerten, wer im Streit was beweisen muss und wie Sie eine Korrektur durchsetzen.

Was Sie in den ersten Tagen tun sollten

1. Das Zeugnis vollständig prüfen, nicht nur die Notenformel. Abwertungen verstecken sich in Aufgabenbeschreibung, Reihenfolgen, Auslassungen und der Schlussformel, nicht nur im Leistungssatz.

2. Fristen klären. Zeugnisansprüche unterliegen häufig arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen, oft drei Monate. Wer zu lange wartet, riskiert zudem die Verwirkung. Korrekturwünsche gehören deshalb zeitnah auf den Tisch.

3. Konkrete Änderungswünsche formulieren. Ein pauschales "das Zeugnis ist schlecht" hilft nicht. Benennen Sie die Passagen und schlagen Sie Formulierungen vor, das beschleunigt die Einigung.

4. Belege sammeln. Zielvereinbarungen, Beurteilungen, Zwischenzeugnisse, Auszeichnungen, E-Mails mit Lob: Sie tragen die Argumentation für eine bessere Bewertung.

5. Das Zwischenzeugnis nicht vergessen. Bei laufendem Arbeitsverhältnis und berechtigtem Anlass, etwa Vorgesetztenwechsel oder Umstrukturierung, besteht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Es bindet den Arbeitgeber später weitgehend.

Die Notenskala der Zeugnissprache

Das Grundprinzip: Die Note steckt in der Kombination aus Zufriedenheitsgrad und Zeitkomponente. Die gängige Skala beim zusammenfassenden Leistungsurteil:

  • "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" entspricht einer sehr guten Bewertung (die grammatisch unmögliche Steigerung ist hier Absicht und Konvention)
  • "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" entspricht gut
  • "zu unserer vollen Zufriedenheit" entspricht befriedigend
  • "stets zu unserer Zufriedenheit" entspricht noch befriedigend bis ausreichend
  • "zu unserer Zufriedenheit" entspricht ausreichend
  • "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" entspricht mangelhaft

Schon das Weglassen eines einzigen Wortes, etwa "stets", verschiebt die Note. Genau deshalb lohnt der genaue Blick.

Die Techniken, mit denen abgewertet wird

Bemühensformeln. "War stets bemüht", "zeigte Interesse an", "war bestrebt": Wer sich bemüht, hat es nach der Konvention nicht erreicht.

Auslassungen. Beredtes Schweigen wertet ab: fehlende Aussagen zur Ehrlichkeit bei Kassen- oder Vertrauenspositionen, fehlendes Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, eine fehlende Erfolgsdarstellung bei Vertriebsrollen.

Reihenfolgen. Steht in der Verhaltensbeurteilung das Verhältnis zu Kollegen vor dem zu Vorgesetzten, wird das verbreitet als Hinweis auf Konflikte mit Vorgesetzten gelesen.

Hervorhebung von Selbstverständlichkeiten. Wird Pünktlichkeit als Hauptleistung gelobt, sagt das mehr über den Rest.

Die Schlussformel. Dank, Bedauern und gute Wünsche sind üblich. Wichtig zu wissen: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein einklagbarer Anspruch auf eine solche Schlussformel. Ihr Fehlen fällt Lesern trotzdem auf, weshalb sie in Verhandlungen regelmäßig Teil des Pakets ist.

Wichtig zur Einordnung: Echte "Geheimzeichen" wie versteckte Satzzeichen-Codes sind unzulässig, das Zeugnis muss klar und verständlich sein und darf keine Merkmale enthalten, die den Arbeitnehmer über den Wortlaut hinaus kennzeichnen sollen (§109 Abs. 2 GewO). Die hier beschriebenen Techniken bewegen sich im Graubereich der Formulierungskonventionen, und genau deshalb muss man sie kennen.

Wer was beweisen muss

Im Streit um die Note gilt eine gestufte Beweislast: Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als befriedigend, muss er die überdurchschnittliche Leistung darlegen und beweisen. Bewertet der Arbeitgeber schlechter als befriedigend, trägt er die Beweislast für die unterdurchschnittliche Leistung. Zwischenzeugnisse, Beurteilungen und Zielerreichungen sind hier die wichtigsten Beweismittel.

Der Anspruch selbst folgt aus §109 GewO: ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit, auf Verlangen ein qualifiziertes Zeugnis, das Leistung und Verhalten bewertet. Für Bewerbungen zählt praktisch nur das qualifizierte.

Korrektur durchsetzen: der Weg

Der erste Schritt ist die außergerichtliche Aufforderung mit konkreten Formulierungsvorschlägen, viele Arbeitgeber lenken hier ein, weil der Streitwert für sie gering ist. Bleibt das erfolglos, kann der Berichtigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Praktisch relevant: In Beendigungssituationen wird das Zeugnis am besten gleich im Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich mitgeregelt, mit Note und Kernformulierungen, das erspart den Streit danach.

Häufige Fragen

Habe ich Anspruch auf ein "sehr gut"? Nein, es gibt keinen Anspruch auf eine bestimmte Note, sondern auf ein wahres, wohlwollendes Zeugnis. Wer eine bessere Note als befriedigend will, muss die überdurchschnittliche Leistung belegen können.

Gibt es eine Frist für die Zeugniskorrektur? Häufig ja: Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, oft von drei Monaten, außerdem droht bei langem Zuwarten die Verwirkung. Korrekturwünsche sollten deshalb zeitnah geltend gemacht werden.

Darf der Arbeitgeber die Abmahnung oder Krankheitszeiten erwähnen? Grundsätzlich nein. Einzelne Vorfälle, Abmahnungen und in aller Regel auch Krankheitszeiten gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis bewertet Leistung und Verhalten im Gesamtbild.

Muss die Schlussformel mit Dank und guten Wünschen enthalten sein? Ein einklagbarer Anspruch darauf besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. In der Verhandlungspraxis wird die Schlussformel trotzdem regelmäßig vereinbart, weil ihr Fehlen als Signal gelesen wird.

Was ist mit dem Zeugnis nach kurzer Beschäftigung, etwa nach der Probezeit? Auch dann besteht Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Gerade nach kurzen Beschäftigungen lohnt die Sorgfalt, weil das Zeugnis die nächste Bewerbungsphase begleitet.

Fazit: Vier zentrale Punkte

Erstens: Zeugnissprache ist Codesprache. Die Note steckt in Zufriedenheitsgrad und Zeitkomponente, Abwertungen in Bemühensformeln, Auslassungen und Reihenfolgen. Ein freundlicher Klang sagt nichts über den Inhalt.

Zweitens: Die Beweislast ist gestuft: Besser als befriedigend muss der Arbeitnehmer belegen, schlechter als befriedigend der Arbeitgeber. Zwischenzeugnisse und Beurteilungen sind dafür die wichtigsten Dokumente.

Drittens: Zeit ist ein Faktor. Ausschlussfristen und Verwirkung können den Korrekturanspruch abschneiden, Zeugnisfragen gehören deshalb zeitnah geklärt.

Viertens: Am günstigsten wird das Zeugnis dort geregelt, wo ohnehin verhandelt wird: im Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich, mit Note und Kernformulierungen.

Ihr Zeugnis klingt gut, aber Sie sind unsicher, was es wirklich sagt? Wir prüfen Formulierungen, Auslassungen und Note, formulieren die Korrekturforderung und setzen sie durch, außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Eine erste Einschätzung ist kostenfrei.