Die Salzgitter AG hat die Hüttenwerke Krupp Mannesmann (HKM) in Duisburg-Huckingen vollständig übernommen. Damit verbunden ist ein erheblicher Stellenabbau. Wer betroffen ist, steht jetzt vor Entscheidungen, die sich später kaum korrigieren lassen.

Wir sind eine arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei in Düsseldorf-Pempelfort und vertreten Arbeitnehmer in NRW und bundesweit. Dieser Beitrag zeigt, worauf es jetzt ankommt. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Das Wichtigste zuerst

  • Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie wissen, was für ein Dokument es ist. Aufhebungsvertrag, dreiseitiger Vertrag und Sozialplan haben ganz unterschiedliche Folgen.
  • Der Zusatzfaktor von 0,2 wird für den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage gezahlt. Ob diese Kopplung wirksam ist, hängt vom konkreten Vertragstext ab.
  • Wenn Sie mehr als 8.450 Euro brutto im Monat verdienen, wirkt sich der übersteigende Teil nicht auf die Abfindung aus.
  • Nach einer Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit für die Klage. Diese Frist ist strikt, danach gilt die Kündigung als wirksam.
  • Schwerbehinderung, Elternzeit, Mutterschutz und Betriebsratsamt verbessern Ihre Position oft deutlich.
  • Die Fünftelregelung bei der Abfindung müssen Sie seit 2025 selbst über die Steuererklärung holen.

Die Lage bei HKM

Die Salzgitter AG hat die HKM zu 100 Prozent übernommen. Die Verträge mit thyssenkrupp Steel Europe und Vallourec wurden am 8. Juli 2026 unterzeichnet, der Übergang der Geschäftsanteile erfolgte am 9. Juli 2026. Zuvor gehörte das Duisburger Stahlunternehmen drei Gesellschaftern: thyssenkrupp Steel Europe mit 50 Prozent, Salzgitter mit 30 Prozent und dem französischen Rohrhersteller Vallourec mit 20 Prozent.

Der Standort bleibt erhalten. Salzgitter plant die Investition in einen Elektrolichtbogenofen, um die CO2-Emissionen langfristig um 90 Prozent zu senken, verbunden mit einer Reduzierung der Rohstahlmenge auf zwei Millionen Tonnen pro Jahr. Die Brammenbelieferung an thyssenkrupp Steel läuft bis Ende 2028.

Nach Angaben der Salzgitter AG soll die Belegschaft von rund 3.000 auf etwa 1.000 Beschäftigte sinken, also ein Abbau von rund 2.000 Stellen bis voraussichtlich Ende 2028. Personalvorständin Birgit Dietze nannte dies einen schweren, aber notwendigen Schritt; die Veränderungen sollten verantwortungsvoll und grundsätzlich sozialverträglich gestaltet werden.

Einzelne Meldungen nennen abweichende Zahlen, etwa einen Abbau von rund 1.700 Stellen, ein Ausscheiden der meisten Betroffenen zum 30. Juni 2029 und ein Freiwilligenprogramm für rund 500 Beschäftigte ab dem 1. Oktober 2026. Diese Details sind bislang nicht unabhängig bestätigt. Behandeln Sie alle Detailzahlen mit Vorsicht, solange keine verbindlichen Vertragstexte vorliegen.

Warum die Rechtsnatur der Vereinbarung wichtig ist

Die IG Metall hat über Monate einen Sozialtarifvertrag gefordert und dafür mehrfach gestreikt. Am 2. Februar 2026 legten nach Angaben der IG Metall Duisburg-Dinslaken über 1.000 Beschäftigte am Tor 3 die Arbeit nieder.

Ob bereits ein abgeschlossener Sozialtarifvertrag vorliegt oder nur Eckpunkte, ist nach dem öffentlich zugänglichen Stand nicht abschließend belegt. Ein förmlicher Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111, 112 BetrVG wird in den öffentlichen Quellen nicht ausdrücklich genannt. Eine Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG ist bislang in keiner Quelle erwähnt.

Das ist keine akademische Frage. Von der Rechtsnatur hängt ab, ob der Zusatzfaktor für den Klageverzicht wirksam vereinbart werden konnte und wie leicht sich eine Kündigung angreifen lässt.

Was jetzt für Betroffene zählt: sechs Entscheidungen

1. Soll ich auf die Kündigungsschutzklage verzichten?

Der Grundfaktor beträgt 1,05. Für den Verzicht auf die Klage kommen 0,2 hinzu, zusammen 1,25. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 Euro Monatsentgelt sind das rechnerisch 16.000 Euro Unterschied. Das folgende ist ausdrücklich ein Rechenbeispiel und keine Zusage über ein erzielbares Ergebnis: 20 mal 4.000 Euro mal 1,25 ergibt 100.000 Euro brutto, mit dem Grundfaktor 1,05 sind es 84.000 Euro brutto.

Rechtlich ist die Kopplung sensibel. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf eine Sozialplanabfindung nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (BAG, Urteil vom 31. Mai 2005, 1 AZR 254/04). Eine solche Zusatzzahlung muss in einer gesonderten freiwilligen Vereinbarung nach § 88 BetrVG geregelt sein. Eine Prämie von 0,1 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich gebilligt (BAG, Urteil vom 9. Dezember 2014, 1 AZR 146/13).

Handelt es sich um einen Sozialtarifvertrag, gilt die Tarifautonomie und die Bewertung kann anders ausfallen. Für Sie heißt das: Der Verzicht kostet die Chance, die Kündigung überprüfen zu lassen. Ob sich das lohnt, hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung in Ihrem Fall ist.

2. Soll ich in die Transfergesellschaft wechseln?

Betroffene können für zwölf Monate in eine Transfergesellschaft wechseln. Dort gibt es Transferkurzarbeitergeld, von der HKM aufgestockt auf 85 Prozent vom Netto, und eine Aufstockung der Rentenbeiträge auf 100 Prozent.

Der Wechsel läuft über einen dreiseitigen Vertrag. Der beendet Ihr altes Arbeitsverhältnis und begründet ein neues, befristetes. Damit geben Sie Ihre Kündigungsschutzposition auf. Eine Sperrzeit droht in der Regel nicht, wenn der Wechsel im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme erfolgt und die Arbeitslosigkeit dadurch nicht früher eintritt als bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 159 SGB III).

Prüfen Sie vor der Unterschrift, welche Ansprüche Sie aufgeben und wie verbindlich die Aufstockung geregelt ist. Danach sind viele Gestaltungsmöglichkeiten endgültig verloren.

3. Was passiert, wenn ich über 8.450 Euro verdiene?

Das Bruttomonatsentgelt ist auf 8.450 Euro gedeckelt, orientiert an der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Verdienen Sie mehr, wirkt sich der übersteigende Teil nicht auf die Abfindung aus.

Die Gesamthöchstgrenze beträgt das Dreifache der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze, also 304.200 Euro. Zusatzbeträge werden in diese Deckelung nicht eingerechnet. Für Beschäftigte mit hohem Einkommen und langer Betriebszugehörigkeit lohnt sich hier eine genaue Berechnung.

4. Freiwillig gehen oder die Kündigung abwarten?

Wer freiwillig ausscheidet, bekommt die Abfindung, verzichtet aber auf den Kündigungsschutz. Wer eine betriebsbedingte Kündigung abwartet, behält die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.

Ob eine Kündigung angreifbar wäre, hängt unter anderem von der Sozialauswahl und vom ordnungsgemäßen Verfahren ab. Eine pauschale Antwort gibt es nicht. In vielen Fällen ist es sinnvoll, beide Wege durchzurechnen, bevor man sich festlegt.

5. Gehöre ich zu einer besonders geschützten Gruppe?

Bei schwerbehinderten Menschen ist vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX). In der Elternzeit gilt § 18 BEEG, im Mutterschutz § 17 MuSchG. Betriebsratsmitglieder sind nach § 15 KSchG besonders geschützt.

Wenn Sie dazugehören, ist Ihre Verhandlungsposition häufig stärker, als Sie vermuten. Das gehört in die Bewertung jedes Angebots.

6. Welche Fristen laufen für mich?

Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Wer sie versäumt, gegen den gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Eine nachträgliche Zulassung ist nur in engen Ausnahmen möglich (§ 5 KSchG).

Ebenso wichtig: die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Eine verspätete Meldung kann eine Sperrzeit von einer Woche nach sich ziehen (§ 159 Abs. 6 SGB III).

Die Eckpunkte des Sozialplans

Die folgenden Angaben stammen aus dem Informationsmaterial der IG Metall. Alle Summen sind Bruttosummen und gelten ohne Gewähr. Ob und in welcher Form sie am Ende verbindlich werden, hängt vom endgültigen Vertragstext ab.

Abfindung

Die Abfindung gilt für die Jahrgänge 1970 und jünger, im Freiwilligenprogramm wie bei betriebsbedingter Kündigung. Die Formel lautet: Jahre mal Monatsentgelt mal 1,25. Das Monatsentgelt errechnet sich aus den Bruttoentgelten der letzten zwölf Monate zuzüglich Zuschlägen, Einmalzahlungen und Zulagen, geteilt durch zwölf.

Zusatzbeträge

Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen: 1.000 Euro je 10 Prozent Grad der Behinderung, höchstens 10.000 Euro. Für die Pflege eines Angehörigen ersten Grades in häuslicher Umgebung mit mindestens Pflegegrad 1: 10.000 Euro. Für jedes unterhaltspflichtige Kind: 10.000 Euro, für Alleinerziehende 15.000 Euro je Kind.

In Fällen besonderer sozialer Härte kommt ein weiterer Zusatzbetrag von höchstens 5.000 Euro in Betracht. Darüber entscheidet eine Begleitkommission.

Zusatzbeträge für Gewerkschaftsmitglieder

Mitglieder der IG Metall zum Stichtag 1. Juni 2025 erhalten gestaffelt nach Mitgliedschaftsdauer: bis 3 Jahre 10.000 Euro, 4 bis 9 Jahre 15.000 Euro, 10 bis 14 Jahre 25.000 Euro, 15 bis 19 Jahre 40.000 Euro, 20 bis 29 Jahre 50.000 Euro, 30 Jahre und länger 60.000 Euro. Wer zum 1. Dezember 2025 Mitglied war, erhält 5.000 Euro.

Übergangsmodelle für rentennahe Jahrgänge

Jahrgang 1963 und älter: Freistellung von höchstens 18 Monaten bis zur Regelaltersgrenze, zum 1. Oktober 2026. Jahrgänge 1964 und 1965: Freistellung von mindestens 24 bis höchstens 30 Monaten bis zum frühestmöglichen Renteneintritt, zum 1. Oktober 2026. Jahrgänge 1966 bis 1969: Altersteilzeit von höchstens 72 Monaten, frühester Beginn 1. November 2026, spätester Beginn 1. Juli 2029, mindestens fünf Jahre Betriebszugehörigkeit.

In allen Modellen gelten 85 Prozent vom Netto und eine Aufstockung der Rentenbeiträge auf 100 Prozent. Für Rentenabschläge ist ein Ausgleich von 750 Euro pro Monat ab dem 63. Lebensjahr vorgesehen, höchstens 24 Monate, also höchstens 18.000 Euro. Hinzu kommen für Gewerkschaftsmitglieder 23.600 Euro (Stichtag 1. Juni 2025) beziehungsweise 11.800 Euro und 5.000 Euro (Stichtag 1. Dezember 2025).

Beim Übergangsmodell ohne Freistellung ist die Abfindung auf die Summe gedeckelt, die der Arbeitgeber in einem Übergang mit Freistellung hätte zahlen müssen.

Was Sie beim Geld nicht übersehen sollten

Steuer

Eine Abfindung ist einkommensteuerpflichtig, aber grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG kann die Steuerlast mildern, Voraussetzung ist eine Zusammenballung von Einkünften in einem Kalenderjahr.

Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug. Zunächst wird die volle Lohnsteuer einbehalten, die Ermäßigung erhalten Sie erst nach der Veranlagung. Wer keine Steuererklärung abgibt, verschenkt den Vorteil.

Arbeitslosengeld

Eine Sperrzeit von zwölf Wochen droht, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst lösen, ohne wichtigen Grund (§ 159 SGB III). Beim Aufhebungsvertrag mit Abfindung liegt häufig ein wichtiger Grund vor, wenn eine betriebsbedingte Kündigung konkret droht und die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Unabhängig davon kann der Anspruch ruhen, wenn Sie eine Abfindung erhalten und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet (§ 158 SGB III). Wird die Kündigungsfrist eingehalten, wird die Abfindung grundsätzlich nicht angerechnet.

Wertguthaben in der Altersteilzeit

Im Blockmodell arbeiten Beschäftigte in der Aktivphase voll und sparen ein Wertguthaben an. Der Arbeitgeber muss es gegen seine Insolvenz absichern, sobald es das Dreifache des Regelarbeitsentgelts übersteigt (§ 8a AltTZG). Geeignet sind Treuhandmodelle oder Bankbürgschaften, bilanzielle Rückstellungen und Konzernbürgschaften genügen nicht.

Hintergrund: die rechtlichen Grundlagen

Dieser Abschnitt ist für alle gedacht, die es genauer wissen wollen. Für die Entscheidung im Alltag reichen die Punkte oben.

Interessenausgleich, Sozialplan, Nachteilsausgleich

Bei einer Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und einen Interessenausgleich versuchen (§ 111 BetrVG). Über den Sozialplan werden die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen (§ 112 BetrVG). Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund vom Interessenausgleich ab, können Betroffene einen Nachteilsausgleich verlangen (§ 113 BetrVG). Dieser Anspruch ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht und lässt die Drei-Wochen-Frist nicht entfallen.

Massenentlassung und Konsultationsverfahren

Bei einer Massenentlassung gilt ein zweistufiges Verfahren: erst die Konsultation des Betriebsrats, dann die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 17 KSchG).

Mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass sowohl eine unterlassene oder fehlerhafte als auch eine verfrüht erstattete Anzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt (BAG, 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Grundlage ist auch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 (C-402/24). Fehler im Konsultationsverfahren führen weiterhin zur Unwirksamkeit.

Sozialauswahl und Namensliste

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG), berücksichtigt werden Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, oft nach einem Punkteschema.

Werden die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich benannt, greift eine gesetzliche Vermutung (§ 1 Abs. 5 KSchG). Dann wird vermutet, dass die Kündigung betrieblich bedingt ist, und die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Ein Rechenfehler von wenigen Punkten genügt dann nicht mehr.

Anhörung des Betriebsrats

Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Transferkurzarbeitergeld

Das Transferkurzarbeitergeld beruht auf § 111 SGB III, die Transfermaßnahmen auf § 110 SGB III. Für die Berechnung des späteren Arbeitslosengeldes ist grundsätzlich das ungeminderte Arbeitsentgelt maßgeblich. Die zwölf Monate in der Transfergesellschaft verschieben eine mögliche Arbeitslosigkeit nach hinten, einen neuen Arbeitsplatz garantieren sie nicht.

Gericht und Kosten

Für Streitigkeiten am Standort Duisburg-Huckingen ist das Arbeitsgericht Duisburg örtlich zuständig, übergeordnet ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Wir vertreten Sie dort und in ganz NRW, bei Bedarf bundesweit.

Eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In der ersten Instanz gibt es keine Kostenerstattung. Auch wer gewinnt, trägt seine Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG).

Was Sie jetzt tun sollten

Warten Sie nicht ab, bis eine Frist abläuft. Lassen Sie ein Angebot oder eine Kündigung frühzeitig prüfen und bringen Sie alle Unterlagen mit: Arbeitsvertrag, Angebot, Sozialplan oder Tarifvertrag, gegebenenfalls die Kündigung und Nachweise zu Ihrer persönlichen Situation.

Wir prüfen, ob das Angebot für Sie günstig ist, welche Fristen laufen und welche Handlungsoptionen bestehen. Rufen Sie uns an unter 0211 69028000 oder besuchen Sie uns in Düsseldorf-Pempelfort, Fischerstraße 49.

Häufige Fragen

Muss ich das Angebot annehmen?

Nein. Sie können sich beraten lassen und eine angemessene Überlegungszeit verlangen.

Verliere ich die Abfindung, wenn ich klage?

Das hängt von der konkreten Vereinbarung ab. Der Zusatzfaktor von 0,2 ist an den Klageverzicht geknüpft. Ob diese Kopplung wirksam ist, muss anhand des Vertragstextes geprüft werden.

Bekomme ich eine Sperrzeit, wenn ich in die Transfergesellschaft wechsle?

In der Regel nicht, wenn der Wechsel im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme erfolgt und die Arbeitslosigkeit dadurch nicht früher eintritt. Eine Prüfung des Einzelfalls ist trotzdem sinnvoll.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich nicht, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig, kann der Anspruch ruhen (§ 158 SGB III).

Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?

Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist ist strikt.

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Für den Standort Duisburg das Arbeitsgericht Duisburg. Wir vertreten Sie dort und in ganz NRW.